Si docenas de prospectos laborales vieron la lista de trabajos más reciente de un fabricante, pero ningún candidato se postuló, puede significar que la lista no es atractiva para ellos o que no llega a una audiencia lo suficientemente amplia. Es hora de que las empresas reconsideren sus procesos de contratación, comenzando con algunas preguntas clave comunes:
- ¿Quiénes son las personas que el fabricante busca contratar y encajarían bien en la cultura de la empresa?
- ¿Qué ofrece la empresa para ayudar a convencer a las personas de que es un lugar donde querrán pasar un tiempo considerable e invertir en una carrera?
Debido a que el pensamiento tradicional con respecto a los grupos y canales de talento ya no satisface las demandas, los fabricantes deberán buscar candidatos no tradicionales. Esto se puede lograr reclutando y empleando una fuerza laboral más diversa.
¿Por qué un fabricante debería emplear un personal diverso?
Los beneficios de la diversidad de la fuerza laboral son similares en muchos aspectos a la diversidad en las líneas de productos y las tácticas de marketing. ¿Por qué un fabricante ofrece múltiples soluciones a sus clientes? ¿Por qué emplea diferentes tácticas para llegar a diferentes mercados objetivo? Porque es bueno para los negocios.
Una fuerza laboral diversa también es buena para los negocios. Las empresas en el cuartil superior de diversidad racial y étnica en 2019 superaron a las del cuarto cuartil en un 36 % en rentabilidad, según un estudio de McKinsey & Company.
¿Porqué es eso? La diversidad es un ingrediente clave para una mejor toma de decisiones entre los equipos. Los grupos homogéneos pueden ser susceptibles al pensamiento grupal, mientras que los equipos diversos pueden aprovechar una mayor variedad de perspectivas y es probable que consideren la información de manera más completa y precisa. La investigación también muestra que:
- Los equipos que incluyen diferentes puntos de vista o estilos de pensamiento resuelven los problemas más rápido.
- Los equipos que incluyen diferentes puntos de vista producen más propiedad intelectual y de mayor calidad, como patentes.
- Los equipos mixtos pueden manejar mejor los conflictos grupales en comparación con los equipos homogéneos.
- Los equipos mixtos pueden maximizar mejor la creatividad entre los miembros del equipo
Veamos estrategias sobre cómo expandir la fuente de trabajo y cómo derribar las barreras para llegar a grupos de talentos desatendidos y subutilizados.
Repensar lo que hace un buen ajuste desde la perspectiva de la inclusión y el acceso
Las personas tienden a contratar a personas que creen que encajarán bien en función de los procedimientos, entornos y normas culturales anteriores. Desafortunadamente, esta práctica muchas veces termina teniendo resultados excluyentes. Por ejemplo, la empresa podría estar eliminando de manera refleja excelentes prospectos simplemente porque dependen del transporte público o tienen necesidades de cuidado de niños.
Ser una buena opción también es importante para los posibles empleados. Si los prospectos laborales no ven personas como ellos en el lugar de trabajo, ¿se sentirán cómodos compartiendo sus ideas o preocupaciones? Si hay una falta de diversidad en los rangos de gestión, ¿verán una carrera viable para ellos?
Repensar las razones para excluir ciertos grupos de la consideración
Es posible que los fabricantes también deban reexaminar las características que creen que hacen que no encajen bien. ¿Por qué descartar a las personas con condenas por delitos graves en el pasado que han cambiado sus vidas y buscan convertirse en contribuyentes a la sociedad? ¿Por qué descartar prospectos de trabajo que no dominan el inglés si pueden ser capacitados para hacer el trabajo?
Muchas organizaciones se rigen por políticas obsoletas o reglas de excepción que tienen consecuencias no deseadas. Por ejemplo, algunos fabricantes tienen un requisito de verificación de crédito en sus ofertas de trabajo porque creen que mitigará el riesgo de robo. Sin embargo, desde el punto de vista de los buscadores de empleo, esto da la impresión de que un crédito deficiente los descalifica para el trabajo y reduce sus posibilidades de postularse.